Como Atrair e Selecionar Ótimos Candidatos

Neste artigo, vamos nos aprofundar em como escrever o melhor anúncio possível para apresentar sua organização, bem como o cargo para o qual está contratando.

Também abordaremos como avaliar os candidatos que chegam pelo Assistente de Recrutamento da Idealist, à sua caixa de entrada ou ao seu próprio Sistema de Recrutamento. Embora às vezes tenhamos que seguir essas etapas, encontrar ótimos candidatos é fundamental para contratar uma excelente equipe que possa maximizar o impacto da sua organização.

Atraindo os melhores candidatos

Seu anúncio de emprego na Idealista é uma propaganda. Embora você não precise ter as habilidades profissionais de um publicitário como os da série Mad Men, um anúncio atraente será aquele que colocará sua organização e o cargo em destaque.

Aqui está o que você deve ter em mente ao preparar seu anúncio:

Use o nome completo da função como título do anúncio. Abreviar “Gerente de Programa” para “Ger. de Programa” ou “GP” pode fazer com que alguns candidatos não vejam a sua oportunidade (quem está procurando emprego tende a usar palavras completas ao pesquisar).
Algumas vezes, vemos as organizações tentando uma abordagem característica de anúncios de venda ou marketing: “Excelente Oportunidade de Emprego em uma Organização sem fins lucrativos em Chicago”. Com toda a honestidade, nossos usuários tendem a denunciar esses anúncios como spam. Sabemos que nem sempre são spam, mas se os potenciais candidatos não sabem, então é um problema.
Usar “você” em vez de “o candidato ideal” pode ajudar os leitores a visualizar melhor como eles se adequam à vaga.
Use a formatação como sua aliada! Marcadores e subtítulos deixam os anúncios mais fáceis de ler. Mas tome cuidado para não exagerar; muito negrito, itálico, sublinhado e letras maiúsculas pode ser demais.
Os anúncios devem ter entre 300 e 800 palavras. Se alguma seção estiver ficando muito longa, você pode redirecionar para seu site, seu Sistema de Recrutamento ou outro recurso que tenha uma descrição mais abrangente.
Certifique-se de colocar se o cargo é de meio período, contrato, temporário ou qualquer outra coisa que não seja um cargo assalariado de tempo integral. Você consegue selecionar estes campos ao postar no Idealista.
É importante deixar claro como o futuro funcionário fará seu trabalho, se será presencialmente, remotamente, num modelo híbrido, e assim por diante. A Idealist oferece uma funcionalidade para deixar isso ainda mais claro tanto para as organizações quanto para os candidatos.

Por fim, sugerimos revisar os tópicos relativos aos requisitos da função e remover do anúncio os itens descritos como "desejáveis". Como é de se imaginar, potenciais candidatos podem desistir de concorrer (especialmente profissionais de grupos tradicionalmente marginalizados e vulneráveis) se tiverem, por exemplo, tudo o que o anúncio pede, exceto aquele único item que muitas vezes pode ser ensinado em um treinamento. Seu leque de candidatos pode ser maior, mais rico e mais diverso se você implementar essa tática.

Selecionando os candidatos adequados

A escolha dos candidatos deve ser bem específica ao que as organizações e os cargos exigem. Apesar disso, existem algumas dicas que podem ajudar neste importante processo:

Mantenha a descrição do cargo à mão durante o processo de seleção, sempre voltando aos requisitos exatos da função para melhor avaliar os currículos, as cartas de apresentação e os demais materiais.
Algumas organizações inclusive usam um sistema de pontos. Se você estiver contratando um gerente de programa e os requisitos forem experiência anterior na função, um a dois anos de experiência em gestão e especialista em gerenciamento de subsídios de saúde pública, você poderá atribuir pontos conforme apropriado aos candidatos que atendem ou não esses requisitos.
Se for possível, oculte nomes ou outras informações demográficas quando estiver avaliando. Mesmo quando temos boas intenções, o preconceito implícito e/ou aprendido influenciam as decisões, incluindo a escolha de prosseguir ou não com os candidatos para a próxima fase.

Os melhores candidatos podem estar implícitos. Considere com cuidado as qualificações de candidatos não tradicionais, como um candidato a um cargo de captador de recursos que tenha trabalhado com vendas e possua uma rica bagagem em voluntariado; esse intercâmbio de setor pode ter a exata combinação de habilidades e experiência adequada para sua organização.

Encontrando e reavaliando os candidatos, e o que vem a seguir

Esta parte do processo de contratação deve ser claro: deixe bem explícito o que o cargo demanda e quem você espera encontrar para ocupá-lo.

Encontrar a pessoa certa significa levar em conta a equidade, considerando quais palavras são escolhidas para o anúncio e quais critérios são usados para avaliar aqueles que passam na seleção – e até ir além daqueles que tradicionalmente são considerados adequados.

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Tradução: Débora Bodevan (deborabodevan4@gmail.com)

Acesse o original em inglês aqui.

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