Cómo diseñar organizaciones con equidad de género y no binarias

¿Qué implicancias tiene el trabajo en temas de género y diversidades para una institución? ¿Cuáles son los principales desafíos? ¿Qué rol tienen las alianzas en el proceso? Valeria Scorza, Mariela Ceballos y Aparecida Gaspar, en conversación con InnContext, relatan cómo ha sido la experiencia de Fundación Avina en su proceso hacia la incorporación de la perspectiva de género y diversidades a nivel institucional, tanto en sus dinámicas internas como en sus actividades programáticas, desde las áreas claves que tienen que ver con administración y presupuesto, desarrollo humano y gestión de alianzas.

La lucha por la igualdad de género tiene una larga tradición en sus muchas y diversas corrientes. Y también ha dado frutos en cuanto a derechos conquistados por las mujeres que hoy día son incuestionables. No obstante, el horizonte de la igualdad aún está por delante y en las décadas recientes, con las movilizaciones masivas de mujeres que salían a las calles en reclamo de sus derechos, la cuestión de género se instaló definitivamente en la sociedad para interpelar tanto a individuos como a las instituciones.

Algunas organizaciones sociales empezaron a transitar su camino hacia la igualdad de género antes que otras y otras están buscando la forma de comenzar a transitarlo. Integrar el género al hacer cotidiano tiene implicancias en el trabajo diario, en la forma de diseñar los proyectos, asignar presupuestos y realizar contrataciones. Y también tiene consecuencias que impactan en lo interno: crea condiciones determinantes para la construcción de vínculos interpersonales, incorpora una cultura del cuidado, reconoce necesidades específicas y promueve la búsqueda de las formas de atenderlas. Las vías hacia la meta de la igualdad son diversas y dependen en buena medida de cada organización, aunque se podría afirmar que todas tienen un mismo punto de partida: el acuerdo común de que esa es la meta y la decisión política de avanzar hacia ella.

Fundación Avina comenzó a incorporar formalmente la perspectiva de género en su estrategia institucional en 2018 y, desde 2019, sumó la perspectiva de diversidades. A partir de entonces, la organización comenzó un proceso que todavía está en curso y que implica un aprendizaje constante sobre qué significa trabajar con perspectiva de género en sus alianzas, proyectos y procesos internos. Este artículo pretende recoger el camino trazado con énfasis en desarrollo humano y presupuesto, dos áreas de vital importancia en la implementación de la estrategia institucional. El camino de cada organización es único; este es solo un ejemplo que, al contarse, busca visibilizar los logros y los desafíos y ofrecer una experiencia que pueda ser útil para otras organizaciones.

Toda decisión es política

La llamada perspectiva de género es un prisma a través del cual ver el mundo y entender las relaciones humanas. El término hace referencia a un instrumento conceptual y metodológico que permite visibilizar las desigualdades entre hombres y mujeres y parte de la idea de que estas desigualdades no son naturales. La brecha salarial, el relegamiento de las mujeres al ámbito doméstico, la falta de reconocimiento de su trabajo, los impedimentos para el ascenso, los prejuicios, el acoso, la violencia, son todas caras de una misma problemática que tiene que ver con las diferencias asignadas a las personas al momento de nacer. La perspectiva de género pone de relieve estas diferencias y las consecuencias que tienen en las vidas de las personas con el objetivo de subsanarlas y mejorar su calidad de vida.

“Nuestra misión y visión es nuestra hoja de ruta”.

Mariela Ceballos

Mariela Ceballos, gerenta de Desarrollo Humano de Fundación Avina, considera que el principal elemento para la integración de la perspectiva de género es la decisión. “Siempre hubo una conciencia a nivel del equipo ejecutivo de caminar hacia la inclusión, de trabajar sostenida y decididamente con un enfoque de género. Y desde 2019 en adelante, empezamos a trabajar con dos conceptos: género y diversidades. Nuestro desafío es seguir abordando esas dos dimensiones desde una mirada institucional que integre la mayor diversidad de voces. Y dentro de esas diversidades, no solo las que conocemos en términos de género, sino también las disidencias”.

Según Valeria Scorza, directora programática, Avina viene incorporando la perspectiva de género lenta pero decididamente. No obstante, el hecho de que el tema se impulse desde el nivel ejecutivo es un elemento que cabe resaltar: “En Avina hay una decisión política de avanzar en temas de género y eso es lo más difícil de asegurar en las instituciones. En general, la cultura y la práctica también se instalan en una institución a partir del convencimiento en ciertos espacios de poder. Y desde el equipo ejecutivo de Avina había un convencimiento de ir hacia adelante, bajo los tiempos y el proceso que la organización misma requiriera. Esto se dice fácil, pero existen muchas organizaciones que trabajan en temas de género desde hace mucho tiempo más que Avina y todavía les cuesta tomar la decisión a nivel institucional. En este caso, hay una convicción y un apoyo político del más alto nivel”, destacó.

Operativizando el género: presupuestos

Uno de los principales elementos que hacen a la implementación de la perspectiva de género en la estrategia institucional es el presupuesto. Aparecida Gaspar, directora de Administración y Finanzas, recuerda que cuando se integró al comité de género de Avina a fines de 2018, uno de las primeros desafíos que recibió fue avanzar hacia un presupuesto sensible al género y la propuesta fue incorporada en el presupuesto 2019. Este instrumento permite diseñar y planificar estrategias programáticas para avanzar efectivamente hacia la igualdad de género y garantizar los derechos de las mujeres. “Inicialmente, incluimos un rubro en el presupuesto para la operación del comité de género. Desde el comité teníamos el desafío de hacer un primer diagnóstico para elaborar indicadores que nos sirvieran para profundizar en la temática a nivel institucional. Entonces, asignamos fondos para eso. Además, también empezamos a orientar a los equipos programáticos para que, al momento de elaborar los presupuestos para las alianzas, que incorporasen actividades específicamente diseñadas para tratar cuestiones de género”.

A pesar de los avances, Aparecida sostuvo que todavía Avina no tiene un presupuesto sensible al género. “Todavía no contamos con la medición que debe ir por detrás del presupuesto. Cuando asignamos los fondos, pensamos en un propósito, y para verificarlo son necesarios indicadores que reflejen en qué medida el presupuesto se aplica a género y a diversidades. Es decir, tenemos que verificar si los presupuestos se enfocan en generar soluciones para los distintos públicos. Esos indicadores aún nos faltan; vamos a requerir el desarrollo de sistemas que nos permitan segregar la información, además de capacitación para nuestro equipo para que pueda entender cómo tienen que estructurar estos presupuestos”.

Cuando se habla de presupuestos, están involucradas otras organizaciones financiadoras o coinversoras de los distintos programas. En este sentido, Avina se ha visto empujada con frecuencia por estos actores a integrar la perspectiva de género, no solo en los proyectos que diseña y apoya, sino también en la constitución de su propio equipo. Dice Aparecida Gaspar: “No veo ninguna resistencia por parte de los coinversores en invertir en la agenda de género. En general, nuestras alianzas impulsan estos temas y no tienen ninguna restricción para invertir en estos tipos de actividades”.

ColaborAcción en género

El área de Desarrollo Humano, que se encarga de acompañar a los equipos de trabajo, abrir las convocatorias y realizar las contrataciones en Avina, es clave a la hora de integrar la perspectiva de género. “Desde mi experiencia de acompañar la conformación de los equipos de trabajo, vemos que cada vez más se requiere la contratación de consultorías específicas para trabajar en temas de género”. Mariela Ceballos aclara que el rol de estas consultorías tiene que ver principalmente con el armado de líneas de base que permitan diagnosticar la situación de género en los territorios en donde se va a trabajar y diseñar actividades que promuevan el desarrollo y la protección de mujeres y niñas.

En estos casos, aclara Mariela, también las alianzas son promotoras de la integración de la perspectiva de género. “El mundo nos lleva a dialogar cada vez más en estas consideraciones. Entonces es un camino de ida y vuelta, porque lo que nos piden las alianzas también nos sirve para aprender y para diseñar nuestras propias prácticas internas y narrativas teniendo en cuenta ese diálogo”. Y esto no solo hace a la coherencia interna, sino también a la rendición de cuentas con alianzas y coinversores: “Tuvimos una experiencia en la que, para la renovación de una alianza, teníamos que llenar un formulario que nos pedía datos internos, como la conformación del board, la cantidad de mujeres y de hombres que integrarían el equipo de trabajo e incluso cómo se autopercibían”.

Por su parte, Valeria Scorza coincide en que las alianzas favorecen la incorporación de la perspectiva de género a nivel programático: “Nuestros aliados también nos han empujado a hacer una reflexión importante. Y a lograr que esto no sea nada más que una check list. Porque, si buscamos generar cambios sistémicos, tenemos que identificar las barreras estructurales que estamos removiendo para que exista realmente una igualdad, no solo para todos los diferentes colectivos, sino también para los distintos contextos. Y para ejemplificar esto, tomo mi propio caso: no es lo mismo Valeria en el contexto mexicano, de privilegio, blanca, que Valeria en Europa, en un contexto de migración”.

El género puertas adentro

Una de las frases que más repite Mariela Ceballos es: “Lo que hacemos puertas afuera, también tenemos que hacer puertas adentro”. Esto, según ella misma explica, tiene que ver con crear dinámicas internas que permitan transversalizar la perspectiva de género y diversidades en el funcionamiento cotidiano de la organización. Y, en este sentido, el rol que juega el área de Desarrollo Humano es fundamental. “Colegas de otras instituciones nos han señalado que, al abrir convocatorias para contrataciones, es importante explicitar los honorarios en la información que se hace pública, para que quede claro que no hay posibilidad de negociar honorarios distintos según el género o alguna otra condición. Y si bien en Avina no existe ese tipo de discriminación salarial, esos comentarios nos sirven para darnos cuenta de que no todo el mundo sabe que no hacemos esa discriminación, eso lo sabemos quienes lo vivimos, y de ahí viene la importancia de comunicar nuestro trabajo en género y en diversidades”.

“Trabajar en diversidad tiene sus desafíos y aprendizajes. Brindar oportunidades nos lleva a otro lugar como organización. El desafío es gestionar esas oportunidades desde la construcción de rutinas profesionales desde colectivos que no han tenido esas rutinas en otros momentos. Por esto hay un ejercicio de construcción, no solo de la persona contratada, sino de la que recibe esa contratación. No es todo tan lineal, hay una curva de aprendizaje mayor porque buscamos aprender sobre competencias específicas, pero también sobre rutinas que asumimos que ya están incorporadas, pero muchas veces nos encontramos que no, ya que nosotros somos una primera experiencia profesional”.

Mariela Ceballos

Los procesos de contratación también deben encararse desde una perspectiva de género y diversidades para asegurar que las oportunidades puedan alcanzar a las personas que están estructuralmente excluidas del mercado laboral y profesional. “Nos ha pasado en algunos procesos en los que nos llegan perfiles diversos que no tienen tanta experiencia, pero sí muchas ganas de aprender. Lo más fácil es contratar a la persona que tiene experiencia, pero en Avina siempre nos preguntamos ¿qué pasaría si…? ¿Qué pasaría si miramos con ojos de posibilidad? Y así hemos avanzado con perfiles diversos que, por ser más junior, presentan un camino más largo que implica más capacitación y aprendizaje. Lo fácil es ir con la persona que tiene experiencia, pero muchas veces vamos por el camino más largo para darnos la oportunidad de conocer otros tipos de perfiles. Por supuesto que esto no se vive como una imposición o desde el cinismo de decir que tenemos que incluir un perfil diverso porque el mundo pide eso. Porque no es solo un número. Ese es el primer indicador; detrás del número, hay diálogos, hay esfuerzos, dedicación, ajustes y, en última instancia, disminución de brechas”. Pero, sobre todo, hay aprendizajes: el área de Desarrollo Humano propone iniciativas y acompaña los procesos de contratación, y después, los equipos de trabajo asumen el desafío de brindar entrenamiento a las personas que ingresan a la organización y transferirles conocimiento.

Pero la agenda de Avina no se limita al género, sino que también incluye las diversidades. En este sentido, desde el área de Desarrollo Humano se han implementado diversas estrategias para incorporar identidades no binarias y que conforman colectivos históricamente invisibilizados y vulnerados. “Un aspecto importante al transitar este camino tiene que ver con saber pedir ayuda. Y en este camino de aprendizaje, es importante reconocer que no sabemos algo y recurrir a las personas que saben”, comenta Mariela Ceballos. En este sentido, Avina tuvo una experiencia de colaboración con Contrata Trans, una organización dedicada a mejorar las oportunidades de inserción laboral de las personas trans. Mariela cuenta que “cuando surgió la oportunidad de trabajar con Contrata Trans, empezamos con una capacitación que nos enseñó lo que significaba trabajar con diversidades. Y después fuimos a la dirección ejecutiva y dijimos: esto es una oportunidad para innovar y trabajar en contrataciones no binarias. Construir nuevas institucionalidades de forma innovadora es un aporte a la democracia”.

Uno de los principales mensajes que señala Mariela de esa capacitación fue que, si una organización decide empezar a incorporar perfiles diversos, debe ir a buscarlos. “Las personas diversas no van a venir solas. Hay que diseñar convocatorias que nos permitan encontrarlas y muchas veces, con nuestro nivel de especificidad en las búsquedas, estábamos excluyendo a las diversidades. Entonces, ¿qué oportunidades generamos para ir a buscarlas? Ahí empezamos a ver qué opciones teníamos para ir desarrollando esta perspectiva laboral con todo tipo de personas. Y nos capacitamos para eso: desde Contrata Trans nos dieron guías de cómo redactar términos de referencia que nos permitieran encontrar perfiles diversos, cómo hacer entrevistas laborales, qué cuidados debíamos tener, cuáles preguntas podíamos hacer en la entrevista y cuáles en ámbitos más privados, y así se fue tejiendo la red”.

Para Valeria Scorza, a veces ocurre que la institución no siempre avanza tan rápido como podría: “Creo que a veces avanzamos lentamente y tomando precauciones innecesarias. Queremos saber todo y tener todos los sistemas, pero no creo que tengamos que ser expertos en todo. Si bien tenemos que tener formación e intencionalidad cuando hablamos de transversalización del género, si no avanzamos por miedo, nunca vamos a saber dónde están nuestras barreras internas”. Por esto, Valeria señala que el camino no está exento de tensiones y que hay que tener cuidados a la hora de tensionar: “Hay que avanzar en temas de género institucionalmente, pero hay que avanzar de forma pragmática y estratégica. Pero de todos modos, no nos tiene que dar miedo el conflicto. El conflicto es bueno; el conflicto genera cambios.”

Más allá de los números

Valeria Scorza indica que muchas de las alianzas requieren la información que tiene que ver con la segregación de datos en cuanto a hombres y mujeres, pero que eso es insuficiente cuando se habla de abordar temas de género e interseccionalidad. “No solo tenemos que construir métricas de desagregación, sino que tenemos que construir indicadores mucho más finos, que nos permitan ver las externalidades positivas de abordar temas de género. Tomando como ejemplo el caso de la agenda de reciclaje inclusivo, si nos preguntamos qué hay detrás del número que nos dice cuántas toneladas de materiales fueron recuperadas en un lugar y un tiempo determinados, miramos quiénes recuperan esas toneladas y vemos que detrás hay mujeres organizadas en cooperativas. Y eso significa que estamos hablando de mujeres formalizadas, que tienen un salario fijo, acceso a seguridad social, que mandan a sus hijos a la escuela y que tienen cierto grado de independencia económica. Todas estas son externalidades positivas cuando hablamos de temas de género”.

“Contar hace la diferencia”.

Aparecida Gaspar

Por esto, Valeria resalta la importancia de contar con indicadores que permitan conocer y reflejar el impacto estructural que se tiene a través del diseño de las actividades programáticas y el armado de presupuestos. “Para conocer el impacto del género tenemos que analizar cuáles son las barreras que estamos eliminando para asegurar la igualdad en los diferentes espacios de acción. Y eso tiene que ver con nuestra programación: desagregar los presupuestos para ver qué montos se invierten en género por sí solo no nos va a servir mucho. Tenemos que ver cómo aseguramos que una métrica nos pueda dar cuenta, por ejemplo, de que existe una transformación en las relaciones de poder entre hombres y mujeres en la toma de decisiones, en los espacios de liderazgo, que eso a su vez genera cambios estructurales en el ingreso, en la participación, etcétera. Y a partir de eso, podremos decir que nuestros presupuestos son sensibles al género”.

Mariela, por su parte, comenta que el criterio cuantitativo para medir la transversalización del género funciona, pero no es suficiente. “Hoy los indicadores desde Desarrollo Humano son mayormente las contrataciones. Y a veces caemos en la tentación de decir: los procesos llevados adelante se cubrieron en un 80% por mujeres. Entonces, sí queremos mostrar el número, porque es lo más evidente, pero también queremos contar la historia detrás del número”. En esta línea, Valeria Scorza enfatiza: “Tenemos que buscar formas de visibilizar las historias y las narrativas épicas de las mujeres. Desde cómo generan los liderazgos colectivos, cómo gestionan los conflictos, cómo se plantan para la incidencia y cómo visibilizamos todo eso desde una lógica no patriarcal. Porque más allá de que las mujeres ocupen lugares de liderazgo, sabemos que los liderazgos verticales son patriarcales. Por esto tenemos que promover liderazgos que se asuman desde lo colectivo, desde la escucha, el aprendizaje y la cooperación. Y encontrar formas para mostrar que eso es generar mecanismos de igualdad, interna y externamente”.

Misión y visión: el camino hacia la diversidad

Las entrevistadas coinciden en que, si bien la agenda de género está instalada desde hace mucho tiempo en el ámbito de las organizaciones sociales, la inclusión de las diversidades aún está rezagada. Según Aparecida, “no hay ninguna restricción normalmente para invertir en actividades relacionadas con el género, pero no veo que haya demanda respecto de las diversidades. Algunas alianzas incluyen el componente en esta línea, pero no todas. No obstante, con la experiencia que ya tiene Avina en el tema de género, también buscamos incorporar más la mirada de diversidades”.

“Si estamos en el trabajo de generar cambios sistémicos, tenemos que identificar las barreras estructurales que estamos removiendo para garantizar una igualdad para todos los colectivos y en todos los contextos”.

Valeria Scorza

En este sentido, Mariela afirma que la integración de las diversidades tiene que ver con el cumplimiento de un objetivo institucional cuyo norte tiene que ver con garantizar la inclusión de todos los seres humanos. “Desde el sur global impulsamos procesos colaborativos que generen cambios sistémicos a favor de la dignidad humana y del cuidado del planeta. Y los cambios sistémicos son con todas las personas que forman parte de esos procesos colaborativos y la distinción binaria entre hombre y mujer ya nos queda estrecha. Nos dimos cuenta de que la dignidad humana se expresa desde muchas otras categorías que trascienden las que tenemos formateadas en nuestra cabeza”.

Y añade: “como profesionales del cambio sistémico que somos, ya no podemos pensar más en términos binarios. Tenemos que pensar en personas, de cualquier forma en la que la dignidad humana se exprese. Y nuestro mandato, si honramos nuestra visión y nuestra misión, tiene que ver con mirar más allá de las construcciones tradicionales y con desafiarnos a transitar la colaboración, sobre todo con aquellas voces silenciadas, con los colectivos invisibilizados, que son los más vulnerados y los que viven desde su localía esas brechas que nosotros buscamos resolver”.

Por su parte, Valeria Scorza afirma que es momento de escuchar a las juventudes: “estoy muy ansiosa de ver cómo las nuevas generaciones van a vivir ese cambio de diversidades no binarias. Creo que todavía falta para asegurar que la cuestión de la identidad de género ya no sea algo que pensemos o nos cuestionemos y que se nos dejen de imponer categorías y estereotipos según nuestro género biológico. Pero sí veo que se están desmontando esas categorías de funciones que se les han asignado a los hombres y a las mujeres y que, en ese sentido, el tener una identidad más queer y más líquida, generará otro tipo de relacionamiento entre las personas”.

La integración de la perspectiva de género hacia adentro de la institución es una oportunidad para explorar las barreras internas. Y la adopción de esta perspectiva, y la inclusión de las diversidades, no tiene que ver con cumplir una exigencia que en el mundo se extiende cada día más. Tiene que ver con mirar hacia el interior de una organización que trabaja en la desigualdad y observar el cuidado y la dignidad humana desde un sentido amplio en el que incluso el género es uno de los elementos en juego. También aparecen el origen étnico, el credo y la religión, la edad y muchos otros factores que hoy en día generan brechas de desigualdad. Por esto, como dice Valeria, “cuando pensamos en la diversidad en cuanto a acceso, no debemos hablar de cuotas. Hay que hacer una acción afirmativa y acompañar para que a cada persona le vaya bien. El norte es esa intención, igual que a las mujeres, que a las personas indígenas, o de diferentes etnias; para todas tiene que haber acciones de cuidado y de acompañamiento específico. Porque queremos que les vaya bien”.

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Esta información ha sido extraída de los cables diarios con información relativa al sector social y ambiental de la InnContext, de la Fundación Avina. Regístrate si eres periodista o estás interesado en recibir este tipo de información.